STONE： 我在东莞一家较大型的外资企业供职，公司以我是实行的不定时工作制为由，长期拒绝支付给我法定工作时间以外的工时加班费。请问公司的这个行为是属于违法吗？我应该怎样维权？

答： 由于不清楚该员工的任职的具体情况，律师只能就不定时工时制员工加班费的相关问题谈谈自己的观点，供参考。 不定时工时制度是相对于标准工时制和综合计算工时工作制而言的一种工时制度，是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。但其有法定的适用条件，原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”，当然，即便企业中的部分员工符合上述法定条件，但也不能自行决定或是与员工约定，需要按规定报当地劳动行政管理部门审批。 对于实行不定时工时制的员工超时工作的加班费问题，从全国性质的法律规定来看，其法定工作时间以外的工作是不用支付加班费的，否则，就失去了不定时工时制制度的立法目的，对此，《工资支付暂行规定》第13条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”。不过，对于法定节假日的工作是否需要支付加班费，则有不同的理解，有的地方明确规定需要支付加班费，比如《深圳市员工工资支付条例》第20条规定：“用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的300%支付员工加班工资。”但广东省的规定则语焉不详，从《广东省工资支付条例》第20条、22条和第23条的逻辑结构来看，第20条规定的是实行标准工时制的员工，任何超时加班都需要支付加班费，而第22条“经劳动保障部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当依照本条例第二十条第（一）项的规定支付工资。在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当依照本条例第二十条第（三）项的规定支付工资”的规定仅仅明确了对于实行综合计算工时工作制的员工在法定节假日的加班需要支付加班费，而第23条则直接规定“对于需要经劳动保障部门批准实行不定时工作制的，不适用本条例第20条的规定”，并未如第22条那样特别规定法定节假日工作需要支付加班费，似乎持可不予支付加班费的态度，我倾向于这种观点。 所以，如果你所供职的公司未向劳动行政管理部门办理不定时工时制的审批，我认为应该支付你加班费，但你需要就加班的事实进行举证；否则，则无需支付你加班费。